Minuter
Rekrytering
Publicerad
October 19, 2022

Varför personalchefer behöver gå in i rollen som VD?

Att göra fallet för HR på en strategisk C-nivå; låt oss marknadsföra våra HR-chefer till VD:ar
Författare
Line Thomson
Grundare, CEO & Senior People Partner
Gå med i nyhetsbrevet
Genom att prenumerera godkänner du vår integritetspolicy.
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Dela

Tiderna förändras, inte produkterna, inte maskinerna, men vårt mänskliga kapital är vårt unika försäljningsargument. Så varför är då den viktigaste funktionen i ett företag inte upptagen av en HR-professionell?

I den här bloggen vill jag öppna en ny diskussion. De högsta funktionerna i företag är ofta upptagna av yrkesverksamma som ofta har sin specialisering inom ett visst yrke, det är ofta specialiteter inom: försäljning, produktivitet, själva produkten och ibland även ekonomi.

Det är dock väldigt sällsynt att vi ser en HR-proffs på den högsta plats i ett företag (läs: aldrig). Varför är det så? Jag skulle hävda att HR har den viktigaste rollen i ett företag på 2000-talet och därför verkar det bara naturligt att någon med HR-affinitet har det högsta ämbetet.

Det högsta ämbetet – en kort historia

Historiskt sett var de högsta funktionerna i tidigare samhällen antingen rankade efter "födelserätt" eller ålder. En prins föddes för att bli kung och en bondeson föddes för att bli bonde. Dessutom hade den äldre brodern (eftersom vi då inte ens pratar om jämställdhet mellan könen) ofta den högsta aktningen i familjen.

När vi förvandlades från ett feodalt samhälle till ett kapitalistiskt samhälle förändrades också vår ordning på vem som har den högsta funktionen och varför. Födelserätt och ålder gjorde plats för privat egendom och kapital. I början av vårt kapitalistiska samhälle var det människorna som var skickligast i sitt yrke (hantverkare, hantverkare och skrån) som hade de högsta ämbetena i sina organisationer.

Med den industriella revolutionen i full kraft var dessa proffs tvungna att ta plats åt de människor som kunde mest om maskiner och produktion. Efter andra världskriget var dessa massproducerande proffs tvungna att ta plats för produktivitetsproffs. Genomsnittlig produktion och effektivitet blev många företags drivkraft att överträffa konkurrenterna.

Kort därefter krävde kapitalismens guldålder yrkesverksamma som visste hur man hanterade flöden av pengar. Den högsta sysselsättningen blev relaterad till finansiell specialisering. Snabbspolning till aktuell dag, det högsta kontoret är ofta relaterat till specialisering när det gäller försäljning, produktivitet, själva produkten eller ekonomi. VD-poster är, oftare än inte, upptagna av någon som har en teknisk skicklighet.

Vad är viktigt?

Låt oss göra en sammanfattning av vad vi har haft hittills; vi valde våra ledare baserat på: födelserätt, ålder, hantverk, färdigheter relaterade till produktion, produktivitet, ekonomi, försäljning och själva produkten. Saknar vi något? Det tror jag att vi gör.

Nu på 2000-talet verkar humankapital vara den viktigaste tillgången för de flesta företag. Människorna som går i våra korridorer, säljer och producerar våra produkter, underlättar ekonomi, logistik och inköp, det är människorna som är det bankande hjärtat i en organisation. De är våra unika försäljningsargument. Det har inte gått obemärkt förbi. Fler och fler företag är upptagna med att försöka behålla och utveckla sin talang, och fler och fler företag startar för att tillhandahålla medel för att göra det. Särskilt i nischbranscher, alla branscher som arbetar på distans med mjukvara och industrier som kräver specifika färdigheter (jag tror att detta fångar hela vår ekonomi), vet arbetsgivare hur viktigt det är att behålla och utveckla sin talang.

Av detta kan jag bara sluta en sak, det viktigaste fokuset för våra företag nu bör vara de människor som arbetar i dem. Det betyder att vi behöver ledare och VD:er som inte bara förstår HR, utan som också är skickliga inom HR-världen.

Byter fokus

Varför skulle du gå igenom besväret att hitta en VD som har fokus på HR? Varför kräver vi sådan betoning? Jo, för att varje gång innan oss också krävde förändring och nya idéer utifrån vad som var viktigt på den tiden. Nu gick vi in ​​i en era där den viktigaste delen av vårt företag är baserad på våra medarbetare och deras, ofta oersättliga, talanger. Samhället är fokuserat på att låta var och en utveckla sin talang för att maximera vår produktion. Skolor, universitet, utbildningscentra, de vet alla vikten av ett utvecklingsfokuserat tillvägagångssätt. Därför är det dags att företag antar samma fokus, vilket kräver samma typ av ledare.

Det är därför viktigt att våra framtida vd:ar inte bara förstår en rekryteringsprocess, utan att de kan bygga upp en hel talangförvärvsstrategi. Att de inte bara kan se värdet av teambuildingövningar, utan att de förstår hur man formar och skapar kulturell förändring. Att de inte bara är intresserade av att utbilda sina anställda att hålla sig uppdaterade med teknologier, utan att de kan forma bana och utvecklingsplaner för att ge möjligheter till tillväxt.

Kort sagt, det räcker inte längre att våra ledare kan och gör grunderna. Det är dags att HR tar sin rättmätiga plats i centrum av ett företag vars främsta unika försäljningsargument är dess medarbetare. Det är dags att vi accepterar att centrum i vår tid tillhör HR och utveckling, men det betyder också att det är dags för våra HR-proffs att ta steget upp. Det räcker inte med att stå i kö och ”erbjuda service när man blir tillfrågad”, HR-avdelningar behöver förvandla sig från administratörer till proaktiva chefer.

Vi måste hitta värde som vi kan bidra med till våra arbetsgivare. Hitta kulturella problem och lös dem, utveckla utbildnings- och utvecklingsstrategier och stärka våra medarbetare att vara medmästare. Det är bara genom att göra det som HR lyfts till strategisk betydelse och som vi får ledare som förstår och är skickliga inom HR-området.

Sammanfattningsvis

För mig är det bara tydligt att nästa generation av nya ledare har en bakgrund inom HR. Vi är i stort sett överens om att vårt humankapital i vidaste bemärkelsen är den viktigaste aspekten av vårt företag. Vi rekryterar, coachar, utbildar och utvecklar våra medarbetare, men för att verkligen sticka ut för våra medarbetare behöver HR lyftas till strategisk betydelse. Därför tror jag att vi behöver ledare som förstår denna betydelse och har förmågan att göra det.

Hur man leder människor under förändringsledning.

Förändringsledning är viktigt. Vi lever i en levande, ständigt föränderlig värld där det vi kallar nytt idag kommer att vara morgondagens nyheter. Förändring kommer allt oftare, så det är viktigt att ha ledarna som hur man ska hantera förändringar.


Förändring har varit en del av vardagen i århundraden. Men under 20- och 2000-talet, med en global 24-timmarsekonomi, tycks förändring vara en snabbare återkommande process än någonsin tidigare utan några tecken på att denna process skulle vända. Genom att veta det vet du att förändring kommer att komma till din organisation också, förr eller senare. Du bör därför vara beredd på att ha rätt ledarskapsförmåga i ditt företag för att driva hem vissa förändringar. Varför ledarskap? För förändringens framgång beror inte på vilket mjukvaruverktyg du skaffat, vilka konsulter som har givit dig råd eller vilken marknadsundersökning som drev dig till förändring. Förändringens framgång beror på om du kan få dina medarbetare att acceptera och arbeta med förändring eller inte.


Nödvändigheten av en bra historia


Det första steget för att skapa ett ledarskap som vet hur man hanterar förändring, är att ledarskapet behöver förstå grunden för själva förändringen. Ledare och chefer behöver ha en kristallklar uppfattning om varför förändring är nödvändig och hur det kan hjälpa företaget att nå sin vision, mission och mål. Det bör inte finnas några frågor eller tvivel hos en ledare eller chef om kommande förändring, annars kan detta påverka effektiviteten i implementeringen. Ett nyligen genomfört projekt eller förändring misslyckas ofta på grund av bristande ledningsengagemang genom att förstå förändringen och översätta detta till medarbetarna.


När en ledare eller chef väl förstår en förändring i företaget och hur den kan förbättra företaget, måste ledaren eller chefen koppla detta till företagets mål. Förändring eller förbättring i sig är inte så inspirerande. Din vision, mission och mål är verktyg för att skapa inspiration. Så att förmedla ett inspirerande budskap om förändring som visar engagemang och har förmågan att övertala människor att följa förändring. Chefen eller ledaren måste visa hur denna förändring eller förbättring kommer att leda till att företagets mål uppnås.


Nu när chefen eller ledaren förstår varför förändringen är nödvändig och kan formulera argumentet för förändring, kopplat till företagets mål, är det dags att kommunicera detta till dina medarbetare. Kommunikationen av förändring sker ofta inte genom en enkel power point-presentation i ett enskilt möte. Du kommer att behöva ta itu med den kommande förändringen vid ett par tillfällen, inte bara för att vissa förändringar är ganska stora och därför komplicerade att förklara, utan också för att låta förändringar "sjunka in". Ge dina medarbetare möjlighet att övertänka förändring, att förstå vad det kommer att innebära för dem, och ge möjlighet till deras feedback för att kanske till och med tillföra ett värde till din idé om förändring. Så planera i ett par möten, kafferaster, gruppdiskussioner eller presentationer för att få fram dina poänger, för kom ihåg: det krävs inte bara ansträngning för att övertyga människor, det tar också tid att få med dem.


Kommunikation i denna mening är en dubbelriktad gata. Du bör ha nära kontakt med dina medarbetare under varje förändringsstadium. Detta för oss till vår andra, och kanske viktigaste, aspekt av förändring: ditt folk.


Människor

Förändring är inte naturligt för de flesta. De flesta arbetar utan rutin och erfarenhet. Det är inte så mycket att de har fastnat på sina gamla sätt, utan det är mer att de vet vad som fungerar för dem just nu. Därför kan förändring vara skrämmande och väcka vissa bekymmer. Det är viktigt att ta itu med dessa farhågor eftersom de kan vara en grundorsak till olycka, demotivation och stress, även om det i efterhand inte fanns något att oroa sig för från början. Oron i sig är, även om den är mycket viktig, relativt ofarlig för dina anställdas välbefinnande. En bieffekt av oro är dock stress. Stress är mycket skadligt för dina anställdas välbefinnande. Inte bara för deras individuella mentala välbefinnande, utan också för atmosfären på arbetsgolvet. Stressade medarbetare har en tendens att betona det negativa och strunta i det positiva, vilket försämrar arbetsstämningen i längden. Detta borde ge dig mer än tillräckligt med skäl att ta itu med problem snabbt och kontinuerligt.

Så, från det ögonblick du tillkännager förändring, ge samtidigt också möjligheter för dina anställda att uttrycka sina farhågor. Inte bara för att du vill vara en bra chef och lyssna på dina anställda, utan om du till och med kan ta bort deras oro och visa dem fördelarna, då kan du förvandla de tidigare berörda anställda till att bli dina förändringsmästare. Se inte oro som ett problem. De är ett tecken på att folk bryr sig. Bekymmer är till och med en möjlighet att förvandla berörda medarbetare till förändringsmästare.


En annan komponent som du kan stöta på när du arbetar med dina anställda mot förändring är motstånd. Motstånd är det naturliga resultatet av erfarenhet. Människor vet hur de måste arbeta från det förflutna och är försiktiga med att ge upp sina vanliga sätt som de har bekantat sig med. Detta är oundvikligt och det är i allmänhet inte mycket mer än att engagera sig i motstånd. Debatter under möten är ett bra sätt att engagera sig i motstånd och precis som oro måste du antingen ta bort motståndet eller så kan du använda det för att skapa något bättre. Motstånd i denna mening är ett användbart verktyg för att optimera förändring. Människorna på arbetsgolvet har den bästa uppfattningen om vad de möter i sitt dagliga arbete, så om det är något som inte fungerar enligt deras åsikter, då måste du ta itu med det. Använd dina anställdas erfarenheter på ett sådant sätt för att optimera din förändring. Låt dem inte bara vara lediga åskådare, utan visa dem att deras input värdesätts och att det kan förbättra förändringsprocessen. Så istället för att se motstånd som en olägenhet, acceptera och omfamna det. Det är ett tecken på att människor bryr sig och en öppning för att låta erfarenhet forma och finjustera den planerade förändringen. Dina anställda är trots allt experterna på din dagliga verksamhet, så använd deras erfarenhet för att kritisera och finjustera dina idéer för förändring. Deras insikter kommer att driva på förbättringar, men viktigast av allt också acceptansen och engagemanget inför den kommande förändringen.


Ansvar och justeringar

Får vi alla ombord? Bra. Har alla problem åtgärdats? Bra. Har motståndet mötts och har alla haft möjlighet att ventilera sin kritik? Bra. Så då är vi klara här, eller hur? Fel. Under förändringsprocessen kan det fortfarande finnas ämnen där dina medarbetare inte håller med om de beslut som fattas. Det är en naturlig del av processen. I den meningen är det viktigt att vara kritisk som ledare, även mot de beslut som tas. Om något inte fungerar måste detta åtgärdas och de inblandade måste ställas till svars. Detta är inte bara viktigt för att säkerställa att det inte tas några förhastade beslut, utan också för att upprätthålla legitimiteten hos ditt ledningsteam. Tänk på det på hans sätt, om chefer konsekvent fattar felaktiga beslut och inte ställs till svars kommer detta inte bara att uppröra dina anställda, utan det kommer också att undergräva den allmänna legitimiteten och trovärdigheten för hela din ledningspersonal. Misstag kan göras, beslut kan visa sig vara felaktiga, det är en normal del av förändring. Men i denna mening borde det också vara normalt att ställa ansvariga personer till svars. Från den punkten och framåt är det viktigt att inte låta stolthet och envishet ta över förnuftet och ansvaret. Om ett beslut om förändring visar sig vara ett misstag är det dags för en justering av den ursprungliga förändringen. Detta är i och för sig en ny förändringspunkt i organisationen så det är återigen viktigt att överväga alla punkter ovan när det gäller ledarskap.

Slutsats

Förändring är en ständig process. Nya beslut tas dagligen så det är viktigt att ha ledare som vet hur de ska hantera förändringar. Detta börjar med att förstå förändring och veta hur man kommunicerar den till dina anställda. De kommer därefter att svara med oro och motstånd. Dessa är dock inte en dålig sak. De är ett tecken på att människor bryr sig och de ger möjligheter att förbättra och finjustera förändringar. Om det visar sig att vissa beslut i förändring inte fungerar, måste du hålla rätt personer ansvariga och vidta anpassningsåtgärder. Vid det här laget förbereder du ny förändring, så det är viktigt att återigen gå igenom alla viktiga punkter relaterade till ledarskap och förändringsledning.

Line Thomson
7/5/2022
Hur våra arbetsplatser kommer att förändras i framtiden och vad det betyder för våra personliga liv

Om du gör en snabb sökning på internet hittar du otaliga artiklar om framtidens arbetsplats. Det svämmar över av bloggar om att arbeta på distans, AI som påverkar arbetet och att arbeta mer datadrivet (jag skrev också några bloggar om dessa).

Så idag vill jag prata om något annat, om hur arbetsplatsen kommer att se ut om vi är vana vid att arbeta på distans, arbeta med AI och arbeta datadrivet. I den här bloggen kommer jag att ta en bild på de sociala effekterna av dessa evolutioner och prata om framtida hierarkier och beslutsfattande, hur arbetet kommer att vara mer sammanflätat med våra personliga liv och hur mänsklig kontakt och välbefinnande kommer att bli allt viktigare i vårt arbete liv.

Hierarkier och beslut

För närvarande fattas beslut fortfarande i hierarkiska strukturer där en persons input kan väga tyngre än en annan. Naturligtvis finns det skillnader i hur branta hierarkiska strukturer är, från mycket höga hierarkier (fortfarande mest vanliga i Asien och delar av Amerika) till platta hierarkier (fortfarande mest vanliga i Europa).

På framtidens arbetsplats tror jag att de hierarkiska strukturerna inte kommer att försvinna, utan förändras i form och utseende. I detta avseende kommer den traditionella chefen att ersättas av grupper och team som kontrollerar varandras beteende och prestationer. Drivna av data och AI kommer de att fatta beslut baserat på publikbaserad intelligens istället för hierarkiska positioner.

På ett liknande sätt kommer bonusar och löner inte att vara ett resultat av förhandlingar och karisma, utan från databaserad prestation och teamgodkännande. Det blir mer transparens i varför vissa beslut ska fattas och fler kommer att involveras i beslutsstrukturen. Detta kommer att kräva en förenklad modell för beslutsfattande eftersom fler aktörer kommer att involveras.

Detta kommer att göra för organisationer som:

  • är smidigare och kan reagera snabbare på marknadstrender
  • har mindre internpolitik och byråkrati
  • bestämmer, planerar och verkställer bättre beslut

Vill du veta mer om våra framtida hierarkier? Läs den här artikeln från Collin Williams.

Arbete och privatliv

Om att arbeta på distans kommer att accepteras och implementeras fullt ut i framtiden, kommer det att få konsekvenser för uppdelningen av arbete och privatliv. Jag, och med mig många andra, tror att arbete på distans kommer att implementeras fullt ut i framtiden.

Förutom de utmaningar och möjligheter som det medför kommer detta också att påverka uppdelningen mellan vårt arbete och privatliv. Uppenbara saker kommer att tänka på eftersom arbetsdagen inte har någon "solid" start och slut längre. Så du kanske hämtar din bärbara dator under kvällen, tvättar mellan mötena eller går ut och tar en fika med familjen när det inte finns så mycket att göra. Det har fördelen att vi kan bli mer flexibla i hur och var vi jobbar, men jag skulle hävda att det också kan resultera i en hel del nya former av stress.

Eftersom vi inte har ett stabilt slut på vår arbetsdag, kommer vi att uppleva ett konstant "arbetsläge" av press i vårt sinne. Jag skulle därför hävda att det på framtidens arbetsplats kommer att läggas mer vikt vid planering och användning av kalendrar för att strukturera din arbetsdag, och att detta kommer att krävas av arbetsgivare för att förhindra onödiga mängder stress.

Vad mer är att jag tror att pensionering som vi nu känner den kan vara ett minne blott. Vi lever i en tid då andelen äldre kommer att bli relativt sett större och att de också kommer att leva längre. Det är tekniskt och ekonomiskt inte längre möjligt att behålla "förtidspensioneringar" längre i det nuvarande systemet eftersom de flesta slutar arbeta vid 65 års ålder (och ofta tidigare).

Detta system fungerade när människor levde upp till 80 års ålder, men för närvarande blir människor generellt sett äldre. Det som också alltid har förbryllat mig är att människor i pensionsåldern omedelbart går ner från en hel veckas arbete till absolut ingenting. Jag anser att detta är ett felaktigt sätt att gå i pension. För det första, för att sluta för tidigt med att arbeta är skadligt för din kognitiva förmåga (se den här artikeln). För det andra, för att många människor hamnar i ett mentalt hål, som ofta känner sig socialt isolerade och utan en känsla av syfte. För det tredje, eftersom dessa människor ofta kan arbeta längre om vi omprövar vår uppfattning om pension.

Jag tror att vi i framtiden kommer att gå till ett steg-för-steg pensioneringssystem, som involverar medicinsk rådgivning och personliga preferenser. Ett exempel på detta kan vara en långsiktig plan där någon börjar arbeta 75 % vid 60 års ålder, 50 % vid 67 års ålder, ända ner till 25 % vid 75 års ålder. Andra idéer kan innebära olika eller mindre intensiva funktioner och kortare arbetsdagar. Naturligtvis kommer det att finnas folk som kommer att läsa detta med lite sund skepsis och kommer att säga att det fysiskt eller psykiskt inte går att jobba så länge. Till dem skulle jag säga att deras argument är bra om de baserar dessa idéer på dagens arbetsförhållanden. Jag skulle hävda att framtida arbete kommer att bli mindre fysiskt och mentalt intensivt på grund av atomisering, robotisering och utnyttjande av AI.

Mänsklig interaktion och välbefinnande

I takt med att teknik och arbetsmetoder går framåt mot att arbeta på distans kommer det att läggas en större tonvikt i framtiden på mänsklig interaktion och välbefinnande. Fler och fler människor kommer att leta efter sätt att interagera med kollegor eftersom de utgör en stor del av deras sociala liv och livet i allmänhet. Vi börjar redan se de första tecknen på väggen med covid-krisen: folk börjar träffas för lunchmöten igen och dyker upp på kontoret ett par dagar i veckan.

Så trots en global hälsokris längtar vi fortfarande efter mänsklig interaktion. I framtiden kommer detta att innebära att det kommer att läggas mer vikt vid evenemang som främjar mänsklig interaktion trots den arbetande-distansarbetande kulturen. Saker du kan tänka på är: regelbundet återkommande teambuilding-event (som går från en gång om året till en gång varannan vecka), lunchmöten, kulturfrämjande evenemang, distansarbete i team etcetera. Framtidens arbetsgivare kommer att stödja detta i framtiden då det är viktigt att behålla företagskulturen och sina anställdas lojalitet.

I en ständigt föränderlig värld mer driven av data, tror vi att fler och fler företag kommer att ta ett egenintresse av sina anställdas hälsa och välbefinnande för att hålla dem på topp i sin prestation. Detta kan innebära att framtida arbetsgivare kommer att engagera sig för att hjälpa sina anställda med personliga hälsoprogram i enlighet med hur deras anställda sover, äter, dricker och mår. Så i denna mening kommer data att samlas in på den framtida arbetsplatsen för att analysera hur de anställda mår och i samma mening kommer personliga hälsoplaner att vara en del av den framtida arbetsplatsen. Du kanske tänker på personliga matplaner, hälso- och mindfulnessprogram och personliga ergonomiska arbetsstationer.

Sammanfattningsvis

I den här bloggen har jag försökt se bortom att bara ange framtida idéer om att arbeta på distans, AI och att vara datadriven och gett en känsla av konsekvenserna som denna utveckling kan ha. Jag tror att den framtida arbetsplatsen kommer att styras av massintelligens, driven av data och fokuserad på hälsa, välbefinnande och prestationsoptimering för de anställda.

Line Thomson
9/15/2022
Tillbakablick till vår mest uppskattade föreläsare som gjorde come-back och bjöd på en strategisk AI-utbildning i Uppsala.

Bilden ovan talar sitt egna språk. Här ser vi några av deltagarna som gärna ville ta en bild tillsammans - och det ser ut som de tog med sig flertalet nya aha-upplevelser under denna heldagsutbildning.

Det blev en riktigt givande eftermiddag när vi samlades för utbildningen ”Generativ AI för chefer & ledare” tillsammans med Nils Janse. Nils, som tidigare har besökt Peops Relations, hade denna gång med en mer avancerad utbildning där implementation av AI var ett av huvuddragen.

Vi pratade om vad generativ AI är idag och hur det redan börjar påverka våra sätt att leda, kommunicera och fatta beslut. Nils bjöd på konkreta exempel, handfasta modeller och mycket inspiration som satte igång diskussionerna i rummet.

Det handlade inte bara om själva teknik, utan om ledarskap i förändring, och hur vi som chefer och teamledare kan agera AI-ledare i våra organisationer.

Tack Nils Janse för att du återigen besökte oss på Peops Relations! 

Vill du vara med nästa gång vi har utbildning? Se då till att följa oss på LinkedIn, där släpper vi alla våra kommande event.

Calle Engström
3/10/2025

Kontakta oss för att

utveckla din arbetsplats

Vi är ett team av ambitiösa och engagerade experter som är redo att vägleda och hjälpa dig inom området people operations.

🍪 Cookie Crumbs! 🍪
Välkommen till vår hemsida! För att förbättra din upplevelse använder vi cookies (den digitala typen – inte chokladchips). De hjälper webbplatsen att fungera smidigt och ger oss en ledtråd om vad du älskar. När du klickar på "Låter gott" ger du oss klartecken att använda cookies enligt vår integritetspolicy.