Minuter
HR
Publicerad
February 28, 2025

Peops Relations har tilldelats Nordiskt Tillväxtcertifikat!

Vi är otroligt stolta över att ha blivit tilldelade UC Nordiskt Tillväxtcertifikat – en utmärkelse som endast ett fåtal av Sveriges företag kvalificerar sig för varje år.
Författare
Ellen Polimac
People Partner
Gå med i nyhetsbrevet
Genom att prenumerera godkänner du vår integritetspolicy.
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Dela

Vi är ett tillväxtföretag – ett bevis på att vi bygger ett hållbart bolag

Vad betyder detta?
Att bygga ett bolag som växer hållbart, skapar värde för sina kunder och samtidigt tar nya marknadsandelar är ingen självklarhet. Det kräver engagemang, mod och en tydlig vision. Därför är vi stolta över utmärkelsen som Nordiskt Tillväxtföretag 2025! Certifikatet utfärdas av UC och baseras på föregående års bokslut och analyserar tillväxt, lönsamhet, soliditet och antal anställda. Det delas ut till företag som är stabila, framgångsrika och som aktivt tar nya marknadsandelar. För oss är detta ett kvitto på att vårt sätt att arbeta inte bara fungerar – det gör skillnad.

Varför är detta viktigt för oss på Peops?
Som HR-konsulter vet vi att hållbar tillväxt inte bara handlar om siffror – det handlar om människor. För oss är den här utmärkelsen mer än en ekonomisk prestation; den är ett bevis på att vår modell fungerar. Att vi kan skapa affärsvärde genom att hjälpa företag att bygga starka, välmående och kreativa arbetsplatser.

Vägen hit – en resa av mod och engagemang
Peops startades med en vision om att utmana traditionella HR-strukturer och erbjuda skräddarsydda, flexibla lösningar. Det har inneburit att vi vågat tänka annorlunda, anpassa oss efter marknaden och hela tiden utveckla våra erbjudanden. Att vi nu kvalificerar oss som ett av Sveriges tillväxtföretag visar att vi är på rätt väg – och att behovet av moderna HR-lösningar är större än någonsin.

Detta är bara början
Vi ser detta certifikat som en milstolpe, men också som en inspiration att fortsätta framåt. Vi har byggt Peops på mod, innovation och en passion för människor – och vi är bara i början av vår resa. Stort tack till vårt fantastiska team, våra kunder och samarbetspartners som är en del av denna framgång.

Vi ser fram emot att fortsätta växa, skapa värde och förändra arbetslivet – tillsammans.

Varför och vad du bör lära dig av de människor som lämnar ditt företag

Både företag och chefer letar alltid efter sätt att förbättra sig. Feedbacksamtal med anställda hålls regelbundet, men ofta glömmer de bort att använda en grupp som är mycket viktig; människorna som lämnar.


I framstegens värld är ingenting så viktigt som reflektion. Du behöver reflektera för att se tillbaka och se var det finns utrymme för förbättringar. Många chefer och företag utnyttjar redan detta genom att hålla regelbundna återkopplingsmöten och en-till-en-möten, där både medarbetare och chefer öppet berättar om sina erfarenheter. Om du inte gör detta, börja sedan göra det. I morgon. Allvarligt. Det enklaste sättet att förbättra ditt företag är genom att utnyttja dina anställdas kunskap, så låt inte deras talanger gå till spillo. I den här bloggen kommer jag dock inte att uppmärksamma det. I den här bloggen kommer jag att gå in på vikten av feedback från de personer som faktiskt kommer att lämna ditt företag och visa dig vad du kan lära dig av dem.


Låt oss börja med: varför?


Tja, för det första har människor som lämnar ditt företag ingenting att "förlora", så de kommer att vara mycket tillmötesgående med vad de tycker. Vid normala återkopplingsmöten uppmuntras anställda att vara så öppna i förväg som möjligt. Även om detta låter bra, lär oss erfarenheten att anställda kan vara lite tveksamma till att säga allt som de tänker på i rädsla för vedergällning. Denna vedergällningsfaktor är inte närvarande vid en "exitintervju", så din före detta anställd kommer att vara öppen och ärlig.


För det andra är det viktigt att notera att man kan lära sig mycket av anledningen till varför medarbetaren slutar. Det kan vara möjligt att denna nya information hjälper dig att förhindra att andra lämnar av samma skäl. Ofta gör chefer antaganden om varför anställda slutar, istället för att faktiskt fråga och förstå varför de slutar. På så sätt kan de inte effektivt hantera eventuella problem i den interna organisationen. Därför är det viktigt att ta reda på de verkliga orsakerna i en exitintervju.


För det tredje är det viktigt för ditt varumärke som arbetsgivare som en del av medarbetarupplevelsen. I en exit-intervju kan du ta upp alla möjliga ärenden som kräver stängning innan medarbetaren slutar. Kanske finns det konflikter som måste lösas, utrustning som måste lämnas tillbaka eller pågående sekretessklausuler som måste undertecknas. Mest av allt är det ett ögonblick för din medarbetare att reflektera och uttrycka sina tankar och känslor. Det är alltid bra att ge sin medarbetare en känsla av att de blir hörda, men det är ännu viktigare att faktiskt lyssna (och agera).


Fortfarande inte övertygad om att det är viktigt att ha dessa exitintervjuer? Här är ytterligare tio skäl.


Vad ska man fråga?


Som tidigare nämnts är huvudmålet att ta reda på vad motivationen är hos den anställde som slutar, men det är också bra att reda ut andra möjliga problem i din organisation. Så var inte rädd för att ställa kreativa frågor. Förvandla inte intervjun till ett förvärv och stämningen lättsam för att få din före detta anställd att verkligen öppna sig. När du har dessa exitintervjuer är det bra att hålla frågorna enhetliga. Se till att du ställer samma frågor till alla, så att du faktiskt kan använda resultaten. Mer om det senare.


Här är några exempel på frågor som du kanske vill använda:

  • Vad är anledningen till att du lämnar oss? (självklart)
  • Kan du lista några av de tre främsta anledningarna till varför du lämnar oss?
  • Finns det något vi kan förbättra som företag? Prestanda eller kulturmässigt?
  • Finns det något som din egen avdelning kan förbättra?
  • Finns det något som din chef kan förbättra?
  • Om du skulle vara ägare till det här företaget i morgon, vilka skulle vara de fem bästa förändringarna som du skulle göra?
  • Om du skulle gå tillbaka till början av din tid på vårt företag, vad skulle du då ha velat se annorlunda under din tid hos oss?


Vad kommer härnäst? Data.


Nu när du vet varför det är viktigt och vilka frågor du ska ställa, är det dags att komma till den intressanta delen: data. För att få en organiserad datauppsättning måste du försöka standardisera de svar som de tidigare anställda gav för att få en tydlig bild. Till exempel, om du ställer frågan "Varför lämnar du oss?" då kan du få väldigt många olika svar då det är en öppen fråga. Däremot kan du märka de svar som ges så att du kan upptäcka mönster. Svarsetiketter för denna fråga kan vara: "Stämning inom företaget, utvecklingsmöjligheter, utsikter till bättre nytta, personliga skäl" etcetera.


En eller två exitintervjuer ger dig inte tillräckligt med information om du har att göra med eventuella interna problem. Det beror på att det bara kan vara så att paret ex-anställda som du har intervjuat kan hysa agg mot dig. Men om ett visst mönster dyker upp när fler och fler ex-anställda pekar på samma problem, så kan man inte längre gömma sig bakom ursäkten om ett slumpmässigt gemensamt agg. Så volymen är nyckeln här.


Efter att ha haft rätt etiketter och tillräckligt med volym är du redo att analysera data och dra rätt slutsatser för att förbättra ditt företag och ta itu med eventuella problem.


Sammanfattningsvis


Du bör alltid hålla avslutningsintervjuer, inte bara för att det bidrar till medarbetarupplevelsen, utan du kan faktiskt lära av dem. Denna information kan vara värdefull för att behålla din framtida talang, ta itu med eventuellt dolda problem och förbättra ditt företags resultat.

Behöver du hjälp med att hålla exitintervjuer, analysera data eller implementera lösningar på nyupptäckta problem? Kontakta oss och se vad vi kan göra för dig.

Line Thomson
10/8/2022
Fysisk aktivitet och välmående på arbetsplatsen är nyckeln till att förebygga hjärnans sjukdomar!

En färsk rapport från IHE, på uppdrag av Hjärnfonden, avslöjar att en betydande del av hjärnans sjukdomar kan förebyggas genom livsstilsförändringar. Rapporten visar att låg fysisk aktivitet är den faktor som påverkar flest av hjärnans sjukdomar och kan kopplas till 13 procent av all diagnostiserad GAD, 9 procent av Alzheimers sjukdom, 8 procent av stroke, 7 procent av annan demens och 7 procent av Parkinsons sjukdom.

För företag och HR-avdelningar utgör detta en unik chans att satsa på medarbetarnas hälsa. Genom att främja fysisk aktivitet och bygga en inkluderande arbetsmiljö kan vi inte bara höja individers välbefinnande utan också bidra till att minska de omfattande kostnaderna som dessa sjukdomar innebär för samhället.

Tre tips för att komma igång:

  • Få till rörelsepauser! Ta en omväg till kaffeautomaten, välj trapporna istället för hissen och variera att sitta och stå under din arbetsdag.
  • Bjud in till gemensamma träningspass - att träna tillsammans är inte bara bra för hälsan, det stärker även gruppens gemenskap. Kanske kan sommarfesten inkludera ett träningstillfälle?
  • Walk & talks - bjud in till promenadmöten! 1:1 samtal passar perfekt som promenadmöten - och varför inte ta med mobil och hörlurar ut på en promenad vid andra digitala möten?

Är din arbetsplats i behov av hjälp? Låt oss tillsammans skapa en hälsosammare - kontakta oss så berättar vi mer!

Här kan ni läsa mer om rapporten: Hjärnans sjukdomar går att förebygga | Hjärnfonden (hjarnfonden.se)

Ellen Polimac
7/4/2024
Vill du komma igång med nya Chatgpt-4o? Läs vår kollegas senaste artikel i HR-Svepet!

Vill du veta hur den nya ChatGPT-4 kan revolutionera HR-arbetet?

I veckan så skrev vår kollega ett inspirerande inlägg för HR-svepet där han belyste användningsområdena för den nya AI-teknologin. Från vad vi hört var den väl uppskattad och där vi fått flera frågor om hur vi använder AI i vårt arbete. Svaret är varje dag. Dessutom kommer vi ha flera workshops för företag i höst där vi delar med oss av strategier och arbetssätt för att komma igång med AI på deras arbetsplats. Vill ditt företag komma igång med Chatgpt men vet inte hur? Kontakta oss så kan vi berätta om upplägg och hur vi kan anpassa innehållet utefter er arbetsplats

Läs vår senaste artikel skriven för HR-Svepet där vi utforskar tre områden där HR kan dra nytta av denna banbrytande teknologi.

Läs allt om detta i artikeln, den hittar ni här.
Vill du även ha mer inspiration på hur du kan använda ChatGPT4? Läs artikeln där du får fem tips på hur du kan använda Chatgpt i din vardag.

Line Thomson
6/26/2024

Kontakta oss för att

utveckla din arbetsplats

Vi är ett team av ambitiösa och engagerade experter som är redo att vägleda och hjälpa dig inom området people operations.

🍪 Cookie Crumbs! 🍪
Välkommen till vår hemsida! För att förbättra din upplevelse använder vi cookies (den digitala typen – inte chokladchips). De hjälper webbplatsen att fungera smidigt och ger oss en ledtråd om vad du älskar. När du klickar på "Låter gott" ger du oss klartecken att använda cookies enligt vår integritetspolicy.