Minuter
HR
Publicerad
July 30, 2022

4 enkla steg för att skapa en bra kandidatupplevelse

Tips och tricks på hur du kan skapa en bra kandidatupplevelse
Författare
Line Thomson
Grundare, CEO & Senior People Partner
Gå med i nyhetsbrevet
Genom att prenumerera godkänner du vår integritetspolicy.
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Dela

I den här bloggen har jag pratat om vikten av en bra kandidatupplevelse och att de flesta företag för närvarande inte får det helt rätt. Detta är särskilt viktigt att notera eftersom varje kandidat antingen kan predika för eller smutskasta ditt varumärke. Därför är det ytterst viktigt att förbättra kandidatupplevelsen och skapa framtida ambassadörer för ditt varumärke.


I den här bloggen kommer jag att ge dig några lösningar på hur du kan förbättra din kandidatupplevelse och lösa eventuella problem; att hitta eller attrahera rätt personer och ge dem den bästa upplevelsen av ditt varumärke.


Fixa grunderna


Så hur förbättrar du din kandidatupplevelse, undviker kandidatreaktioner och blir en bättre arbetsgivare totalt sett? Först, låt oss titta på grunderna och börja med rekryteringsprofilen. Rekryteringsprofilen är, i dagens företag, kanske ett av de mest återvunna dokumenten. Inte bara layoutmässigt utan ofta även textmässigt. Nu behöver detta i och för sig inte vara en dålig sak, men försök och var specifik i vad du söker och undvik generella egenskaper som vi förväntar oss att alla fungerande människor ska ha. Kom ihåg att rekryteringsprofilen inte bara är viktig för att hitta rätt person, utan det är också en profil som du bör basera din kommunikation på (mer om det senare).


I din rekryteringsprofil bör du vara brutalt ärlig i vad du behöver och mycket specifik i vad du letar efter, så slå inte runt. Först då kan du hitta rätt kandidat och kan rätt kandidat hitta dig. Dessutom har detta fördelen att du alltid kan öppna upp din räckvidd senare om du inte kan hitta rätt kandidat initialt (lita på oss, detta är bättre än en allmän profil som lockar 50+ kandidater dagligen).


En annan poäng här är att du kanske inser att du behöver något annat än de kandidater du har sett för att passa profilen hittills. Var då inte rädd för att ändra det och behåll profilen som bas för rekryteringen.


Sist men inte minst, om du vill attrahera nya talanger, låt då andra granska profilen också. Deras insikter och kritik kan vara avgörande för något nytt och revolutionerande. Detta gäller särskilt om du behöver ersätta en avgående medarbetare med en nyanställd. I så fall vill du kanske inte ha mer av samma sak, utan något nytt och förvandlande.


Kommunikation


För det andra, låt oss prata kommunikation. Äktenskapsrådgivare, säljare, min mamma och pappa, nästan alla tror att nyckeln till en bra relation är tydlig kommunikation. Kommunikation inom rekrytering sker ofta i tre former:

  1. Digital kommunikation (e-post)
  2. Telefon- och videosamtal
  3. Intervjuer och personliga möten

Där finns två saker som är mycket viktiga: hastighet och tydlighet. Som den här bloggen visar tror de flesta kandidater att deras erfarenhet skulle ha varit bättre om kommunikationen (från arbetsgivaren) hade varit bättre. Detta inkluderar att svara och ge uppdateringar när det inte finns något att ge en uppdatering om, till exempel; när du väntar på feedback. Försök att hålla kandidaten uppdaterad med den kunskap du har fram till den punkten även om det knappt är mer än du informerade dem om förra gången.


Ett sätt att göra det kan vara automatiskt utlösta meddelanden som skickas till kandidaten när något händer med statusen för hans eller hennes ansökan. Anledningen är enkel; kandidaten känner sig delaktig och hörd. De känner att de är en del av relationen och processen. Så var snabb och var tydlig. Det är vad kandidaterna längtar efter.


Hur du utformar din kommunikation beror på tre faktorer:

  1. rekryteringsprofilen (du kanske tilltalar en VP of engineering annorlunda än en praktikant)
  2. kommunikationsformen (e-post, telefonsamtal eller möten ansikte mot ansikte)
  3. hur långt kandidaten är i processen (du kan avvisa någon i början med ett e-postmeddelande, i slutskedet är inget mindre än ett telefonsamtal acceptabelt)

När du är i kontakt med kandidater, visa alltid apati och förståelse för din situation. Varje kandidat har spenderat minst tre till fyra timmar på sin ansökan och de är mycket investerade i ditt företag. Så försök att placera dig i deras situation och behandla dem med omsorg och gästfrihet. Förstå att du inte bara har att göra med dem, utan också med deras privatliv, preferenser, värderingar, hela deras situation. Det kan vara så att en kandidat haft en jobbig dag och därför lätt blir frustrerad, så var beredd på att visa förståelse på en professionell nivå. Försök att knyta an också vid sidan av jobbrollen och skapa ett band med kandidaten. Små saker kan vara vädret, helgdagar eller andra evenemang av det slaget. Försök att undvika religion, politik och sociala frågor eftersom du aldrig vet vad deras inställning eller bakgrund är till det. I den meningen måste du förbli professionell och utan partiskhet.


Detta visar redan att det är väldigt svårt att få in en "one-size-fits-all"-lösning och det är dit vi vill komma. Detta kommer inte att vara en lätt och enkel lösning, men det finns lösningar som för oss till vår tredje punkt: personlig standardisering.


Personlig standardisering

I meddelandevärlden finns det huvudsakligen två sätt att skicka meddelanden, antingen personliga eller standardiserade. Båda har sina fördelar och nackdelar. Personliga meddelanden kommer att skapa ett bättre band men det tar tid och standardiserade meddelanden är lättare att utföra på massa, men det ger ett mindre starkt band. Därför skulle jag hävda att ta det bästa från båda världarna.


Vissa (delar av) meddelanden förblir alltid desamma "Tack för din ansökan", "Vi ser fram emot att höra från dig", "Vi kontaktar dig på grund av din erfarenhet på XYZ" etcetera. Så använd gärna standardiserade meddelanden, men använd alltid en liten personlig twist i dem så att kandidaten känner att du försöker skapa ett bättre band med dem och att du inte bara kopierar och klistrar in varje meddelande till varje kandidat. Det kan vara småprat om sin ansökan, något specifikt de skrivit i sitt brev eller CV, eller något helt orelaterade, kom bara ihåg: det måste vara lättillgängligt för kandidaten och politiskt korrekt. Semester är en personlig favorit för mig, men försök ta reda på vad som fungerar för dig.


Om du hittar något som fungerar, håll dig till det, även om det blir repetitivt för dig, för det som är repetitivt för dig är inte repetitivt för varje ny kandidat du kommer i kontakt med.


Högre integration och prioritering av rekrytering


För de flesta rekryteringschefer är rekrytering ett nödvändigt medel för att uppnå ett mål. De behöver någon till sitt team och därför måste de gå igenom (den mestadels oönskade) rekryteringsprocessen. Den attityden måste förändras.


Rekrytering behöver vara en löpande del av en rekryteringschefs arbete även om det inte finns någon akut tjänst att tillsätta just nu. På Google är varje anställd skyldig att spendera 20 % av sin tid på att anställa (läs mer om vad vi kan lära oss av Google här) och det borde även dina anställningschefer. Bara på det sättet kan du hitta den talang du behöver. Veckovisa rekryteringsmöten behöver upprättas där lediga platser, kandidater och feedback diskuteras.


Direkta feedbackprocesser måste skapas där feedbacken inte går via en rekryterare utan kommer från rekryteraren eller granskningsexperten själva. Detta kräver viss träning och övning, men ger bättre tillfredsställelse eftersom kandidaten får direkt feedback från experterna och kan ställa frågor direkt till dem. Detta tar tid av din HR-anställdes händer som de sedan kan använda för att hitta bättre kandidater och ta hand om deras behov.


Att involvera teamet kommer också att skapa en bättre förståelse för de kamper som följer med rekrytering och gör teamet också mer förstående om vissa rekryteringar tar längre tid än förväntat. Denna integration och prioritering av rekrytering i din organisation kommer i slutändan att påverka hastigheten med vilken du kommunicerar med dina kandidater, och det är i slutändan det bästa man kan förbättra enligt kandidaterna själva.


Sammanfattningsvis


Kandidaterfarenhet är svår att förbättra, men nödvändig. Det är en viktig aspekt av ditt arbetsgivarvarumärke och kräver noggrann planering och förändring. De viktigaste punkterna du bör fokusera på är:

  1. upprätta en exakt rekryteringsprofil;
  2. tydlig och snabb kommunikation;
  3. personliga standardiserade meddelanden, och;
  4. en högre integration och prioritering av rekrytering.

Om du behöver hjälp med någon av dessa aspekter eller om du behöver att vi tar av dig hela processen? Kontakta oss och se vad vi kan göra för dig!

Nya datum! Oavsett om du är ute efter att skärpa dina färdigheter, nätverka med kollegor i branschen eller upptäcka de senaste trenderna, så har vi något för dig. Kolla in vår kalender och planera in din vår med oss!

Vi släpper en ny uppdatering med fler datum för vårens event. Anmäl dig snarast, platserna kan snabbt fyllas upp.

Inspirations-AW (24 April)

Line Thomson (Peops Relations) och Cecilia Hållner (People Value) håller i ett interaktivt runda-bordet-samtal om aktuella HR-ämnen. Våra talare presenterar ämnet och modererar sedan diskussionerna. Målet är att du ska ta med dig nya insikter som du kan utnyttja på din arbetsplats.

Anmälning sker via denna länk - eller via mail till Calle@peopsrelations.se

AI inom HR: Attrahera kompetens (22 Maj)

Under denna inspirationsfrukost får du värdefulla insikter om hur AI omdefinierar HR och hur du kan använda AI för att förbättra dina HR-processer. Dessutom praktiska råd på hur du kan använda AI-verktyg för att hantera HR-utmaningar. Vi bjuder på frukost.
Begränsat antal platser, så boka tid plats redan idag (det är gratis)!

Anmälan: https://www.peopsrelations.com/event-svenska/frukostseminarium-ai-inom-hr-attrahera-kompetens

Peops firar 5 år (30 Maj)

Var med när vi ska fira fem framgångsrika år tillsammans! Håll dig uppdaterad på vår hemsida för mer information. Inbjudningar skickas personligen.

Samtliga event hålls på Rådhuset i Uppsala. Hoppas att vi ses!

Calle Engström
3/15/2024
Har du nyligen deltagit i vår AI-utbildning för HR & chefer? I så fall hoppas vi att du fick en givande och inspirerande upplevelse! Under ledning av den framstående AI-experten Nils Janse fick vi en djupgående inblick i hur AI kan uppgradera ens HR-funktion.

Under workshopen utforskade vi framtiden för AI i HR-processer och hur den kan effektivisera rekrytering, onboarding, kompetensutveckling och mer. Vi lärde oss att skriva effektiva prompts för att maximera AI:s potential och få ut det mesta av verktyg som OpenAI:s ChatGPT. Vi upplevde flera aha-moment genom interaktiva övningar och praktiska exempel på hur AI kan användas i vardagen. Vi fick verktyg och strategier för att implementera AI i vår organisation på ett framgångsrikt sätt. Och dessutom diskuterade vi etiska aspekter av AI och hur vi kan säkerställa en ansvarsfull användning.

Deltagarna hade mycket positivt att säga om workshopen:

"Nils Janse är en inspirerande talare och en riktig expert på AI. Jag är glad att jag deltog i workshopen!"

"Det var en bra blandning av teori och praktik. Jag känner mig nu mer redo att implementera mer AI i mitt arbete."

Vi tackar alla deltagare för en fantastisk halvdag och hoppas vi ses igen i kommande evenemang.

Vill du lära dig mer om hur AI kan transformera din HR-funktion? Eller behöver rådfråga kring HR-frågor? Kontakta oss idag för att boka konsultation eller för att få mer information om hur vi kan hjälpa dig.

Glöm inte att du hittar alla våra event även på vår Linkedin, den hittar ni här. Vi har även släppt en workshop inom ChatGPT & AI som riktar sig mot företag, vi garanterar ökad produktivitet bland dina medarbetare! Läs mer om den här.

Calle Engström
2/12/2024
Sluta prata om "tyst sluta" och börja prata om att koppla ur

”Quiet quitting” – det verkar vara det senaste inom HR-mode. Vad är det och varför pratar vi om det?


Först och främst tycker jag att termen "tyst sluta" är fel och dåligt. Människor lämnar inte i tysthet kontorsbyggnader för att sluta arbeta eller slutar i tysthet – det är inte alls vad det handlar om. Tyst sluta är tanken att människor inte går "utöver" sin lönegrad längre och bara gör det arbete de får betalt för.


Låt oss vara verkliga. Varför ska en anställd göra mer än de får betalt för? Ett anställningsavtal är just det: du betalar någon för att göra sitt jobb. Varken mer eller mindre. Det betyder: att inte svara på e-postmeddelanden på en semester, inte arbeta utanför kontorstid och inte stanna för sent för att avsluta det projektet.


Så, om det är något jag vill att du ska ta bort från det här inlägget, så är det det här: låt oss sluta prata om "tyst sluta" och börja prata om att "frikoppla", för det är vad det är. Människor gör fortfarande sina jobb, men de blir långsamt oengagerade och omotiverade att "gå utöver".


Varför börjar fler och fler sluta tyst?


Nu kanske du frågar: Varför? Varför händer det här? Internet verkar vara uppdelat mellan två orsaker: 1) Anställda omvärderar drastiskt sin balans mellan arbete och privatliv, eller 2) dåligt ledarskap har undervärderat och demotiverat anställda. Oavsett resonemanget bakom det, är dess implikationer verkligen viktiga. Oengagerade anställda kommer att prestera mindre än engagerade anställda, vilket påverkar resultatet för ditt företag totalt sett.


Innan vi hoppar in på lösningar på ett "problem" måste vi överväga om någon blev oengagerad på grund av att omvärdera balansen i sitt arbetsliv eller på grund av dåligt ledarskap och demotivation. Om någon vill omvärdera balansen i sitt arbetsliv, finns det kanske inget du kan (eller borde) göra. Din medarbetare kommer att göra sitt jobb, men enligt de parametrar som du har satt i kontraktet – och det är det.


Om någon blev oengagerad på grund av dåligt ledarskap eller demotivation, då finns det möjligheter att åter engagera dina anställda. Så, låt oss gå vidare till det intressanta: hur man åter engagerar anställda!


Vad kan vi göra?


Vid det här laget, om du fortfarande förväntar dig att dina anställda ska gå utöver det utan att de får något i gengäld, bör du inte bli förvånad över att dina anställda blir oengagerade eller omotiverade. Och varför skulle de det? Du erbjuder ingenting i gengäld. Den goda nyheten är att det finns lösningar. Den dåliga nyheten är att dessa lösningar kommer att kräva ansträngning.


Om du är en chef, chef eller ledare vars anställda sakta frigörs, finns det sätt att vända denna process. Hur? Genom att åter engagera dig med dina oengagerade medarbetare. Här är 5 sätt att göra det:


1. Ställ de svåra frågorna


Gå dagligen runt på kontoret och titta förbi eller ring en kollega och fråga dem uppenbart: ”Vad pratar vi inte om här på jobbet? Vad kan vi förbättra?” Detta är ett kraftfullt sätt att direkt be någon att ventilera vissa frustrationer och låta dem vara en nyckeldel i en förbättringsprocess som de ser som problematisk.


Du kanske upptäcker några unika möjligheter samtidigt som du engagerar en anställd i taget. Det finns sätt att göra detta till en skalbar process även för större företag.


2. Inspiration och dagligt arbete


Påminn människor om din vision, ditt uppdrag, din morgonstjärna. Anslut möten till den abstrakta nivån av ditt syfte. Vi är här för att tjäna pengar, ja, men det finns mer i det. "Idag gör vi A, B, C, vilket kommer att tillåta våra kunder att göra D, E och F - vilket kommer att förbättra livet för/världen/miljön" - du förstår. Människor behöver inspiration för att hålla sig engagerade. Kontinuerligt.


3. Tillåta engagemang


Många chefer förväntar sig en top-down ledningsstruktur där anställda helt enkelt accepterar strategin, tar på sig sina uppgifter enligt instruktionerna och är helt engagerade i allt de gör. Nu är det här ett utmärkt exempel på att ha en tårta och äta den. Du kan inte ha båda. Du måste välja. Antingen väljer du en ledningsstruktur där du vill påtvinga din vilja, strategi, struktur och uppgifter – men också acceptera oengagerade medarbetare, ELLER så involverar du dina medarbetare i beslutsprocesser kring struktur, strategi och deras uppgifter för att få dem att engagera sig.


4. Utveckling, perspektiv och incitament


Ett sätt att engagera oengagerade medarbetare är att ge dem en tydlig "morot" att engagera sig på nytt. Du kan göra detta genom att ge dem perspektiv på utveckling. Det kan antingen vara en befordran, en utbildning eller utbildning (betald av företaget) eller en bredare uppsättning ansvarsområden.


Nu vet jag att det här är ett lite känsligt ämne, men det kan man göra genom lite god gammal resultatstyrning. Betyder det att du mäter varje datapunkt du har från när någon klockar in till hur snabbt de skriver e-postmeddelanden? Nej självklart inte, det här är inte 1900-talet längre. Men du kan sätta upp ett par nyckeltal som återspeglar ett konkret mål och efterföljande belöning.


5. Förbättra ledarskapet


Ibland är det svårt att erkänna, men om du inte kan peka ut problemet i rummet – då kanske du är problemet i rummet. Under dina tider du träffar 1-till-1 med dina anställda, försök att fråga vad du kan förbättra med din ledarstil. Fråga dina medarbetare vad du kan förbättra eller vad de saknar i ditt ledarskap idag. Ibland kräver dina medarbetare ett annat ledarskap än vad du erbjuder idag – kanske mer styrande, kanske mer vägledning eller kanske mer frihet och individuellt ansvar.


Sammanfattningsvis


"Ganska sluta" är en falsk term som helt enkelt är felaktig. Människor omprövar vad de vill ha i livet och kan bli oengagerade på jobbet på grund av en mängd olika anledningar. Om de helt enkelt omprövar sin balans mellan arbete och privatliv, så finns det lite du kan (eller borde) göra. Om de blir oengagerade på grund av dåligt ledarskap eller demotivation, så finns det saker du kan göra. Om du behöver hjälp:

  • ställa de svåra frågorna
  • koppla din vision och mission till ditt dagliga arbete
  • identifiera var du kan involvera dina anställda mer
  • utveckla incitamentsprogram
  • förbättra din ledarskapskapacitet

Ta då kontakt med oss ​​och se vad vi kan göra för dig!

Line Thomson
9/7/2022

Kontakta oss för att

utveckla din arbetsplats

Vi är ett team av ambitiösa och engagerade experter som är redo att vägleda och hjälpa dig inom området people operations.

🍪 Cookie Crumbs! 🍪
Välkommen till vår hemsida! För att förbättra din upplevelse använder vi cookies (den digitala typen – inte chokladchips). De hjälper webbplatsen att fungera smidigt och ger oss en ledtråd om vad du älskar. När du klickar på "Låter gott" ger du oss klartecken att använda cookies enligt vår integritetspolicy.