Hur man leder människor under förändringsledning.
Förändringsledning är viktigt. Vi lever i en levande, ständigt föränderlig värld där det vi kallar nytt idag kommer att vara morgondagens nyheter. Förändring kommer allt oftare, så det är viktigt att ha ledarna som hur man ska hantera förändringar.
Förändring har varit en del av vardagen i århundraden. Men under 20- och 2000-talet, med en global 24-timmarsekonomi, tycks förändring vara en snabbare återkommande process än någonsin tidigare utan några tecken på att denna process skulle vända. Genom att veta det vet du att förändring kommer att komma till din organisation också, förr eller senare. Du bör därför vara beredd på att ha rätt ledarskapsförmåga i ditt företag för att driva hem vissa förändringar. Varför ledarskap? För förändringens framgång beror inte på vilket mjukvaruverktyg du skaffat, vilka konsulter som har givit dig råd eller vilken marknadsundersökning som drev dig till förändring. Förändringens framgång beror på om du kan få dina medarbetare att acceptera och arbeta med förändring eller inte.
Det första steget för att skapa ett ledarskap som vet hur man hanterar förändring, är att ledarskapet behöver förstå grunden för själva förändringen. Ledare och chefer behöver ha en kristallklar uppfattning om varför förändring är nödvändig och hur det kan hjälpa företaget att nå sin vision, mission och mål. Det bör inte finnas några frågor eller tvivel hos en ledare eller chef om kommande förändring, annars kan detta påverka effektiviteten i implementeringen. Ett nyligen genomfört projekt eller förändring misslyckas ofta på grund av bristande ledningsengagemang genom att förstå förändringen och översätta detta till medarbetarna.
När en ledare eller chef väl förstår en förändring i företaget och hur den kan förbättra företaget, måste ledaren eller chefen koppla detta till företagets mål. Förändring eller förbättring i sig är inte så inspirerande. Din vision, mission och mål är verktyg för att skapa inspiration. Så att förmedla ett inspirerande budskap om förändring som visar engagemang och har förmågan att övertala människor att följa förändring. Chefen eller ledaren måste visa hur denna förändring eller förbättring kommer att leda till att företagets mål uppnås.
Nu när chefen eller ledaren förstår varför förändringen är nödvändig och kan formulera argumentet för förändring, kopplat till företagets mål, är det dags att kommunicera detta till dina medarbetare. Kommunikationen av förändring sker ofta inte genom en enkel power point-presentation i ett enskilt möte. Du kommer att behöva ta itu med den kommande förändringen vid ett par tillfällen, inte bara för att vissa förändringar är ganska stora och därför komplicerade att förklara, utan också för att låta förändringar "sjunka in". Ge dina medarbetare möjlighet att övertänka förändring, att förstå vad det kommer att innebära för dem, och ge möjlighet till deras feedback för att kanske till och med tillföra ett värde till din idé om förändring. Så planera i ett par möten, kafferaster, gruppdiskussioner eller presentationer för att få fram dina poänger, för kom ihåg: det krävs inte bara ansträngning för att övertyga människor, det tar också tid att få med dem.
Kommunikation i denna mening är en dubbelriktad gata. Du bör ha nära kontakt med dina medarbetare under varje förändringsstadium. Detta för oss till vår andra, och kanske viktigaste, aspekt av förändring: ditt folk.
Förändring är inte naturligt för de flesta. De flesta arbetar utan rutin och erfarenhet. Det är inte så mycket att de har fastnat på sina gamla sätt, utan det är mer att de vet vad som fungerar för dem just nu. Därför kan förändring vara skrämmande och väcka vissa bekymmer. Det är viktigt att ta itu med dessa farhågor eftersom de kan vara en grundorsak till olycka, demotivation och stress, även om det i efterhand inte fanns något att oroa sig för från början. Oron i sig är, även om den är mycket viktig, relativt ofarlig för dina anställdas välbefinnande. En bieffekt av oro är dock stress. Stress är mycket skadligt för dina anställdas välbefinnande. Inte bara för deras individuella mentala välbefinnande, utan också för atmosfären på arbetsgolvet. Stressade medarbetare har en tendens att betona det negativa och strunta i det positiva, vilket försämrar arbetsstämningen i längden. Detta borde ge dig mer än tillräckligt med skäl att ta itu med problem snabbt och kontinuerligt.
Så, från det ögonblick du tillkännager förändring, ge samtidigt också möjligheter för dina anställda att uttrycka sina farhågor. Inte bara för att du vill vara en bra chef och lyssna på dina anställda, utan om du till och med kan ta bort deras oro och visa dem fördelarna, då kan du förvandla de tidigare berörda anställda till att bli dina förändringsmästare. Se inte oro som ett problem. De är ett tecken på att folk bryr sig. Bekymmer är till och med en möjlighet att förvandla berörda medarbetare till förändringsmästare.
En annan komponent som du kan stöta på när du arbetar med dina anställda mot förändring är motstånd. Motstånd är det naturliga resultatet av erfarenhet. Människor vet hur de måste arbeta från det förflutna och är försiktiga med att ge upp sina vanliga sätt som de har bekantat sig med. Detta är oundvikligt och det är i allmänhet inte mycket mer än att engagera sig i motstånd. Debatter under möten är ett bra sätt att engagera sig i motstånd och precis som oro måste du antingen ta bort motståndet eller så kan du använda det för att skapa något bättre. Motstånd i denna mening är ett användbart verktyg för att optimera förändring. Människorna på arbetsgolvet har den bästa uppfattningen om vad de möter i sitt dagliga arbete, så om det är något som inte fungerar enligt deras åsikter, då måste du ta itu med det. Använd dina anställdas erfarenheter på ett sådant sätt för att optimera din förändring. Låt dem inte bara vara lediga åskådare, utan visa dem att deras input värdesätts och att det kan förbättra förändringsprocessen. Så istället för att se motstånd som en olägenhet, acceptera och omfamna det. Det är ett tecken på att människor bryr sig och en öppning för att låta erfarenhet forma och finjustera den planerade förändringen. Dina anställda är trots allt experterna på din dagliga verksamhet, så använd deras erfarenhet för att kritisera och finjustera dina idéer för förändring. Deras insikter kommer att driva på förbättringar, men viktigast av allt också acceptansen och engagemanget inför den kommande förändringen.
Får vi alla ombord? Bra. Har alla problem åtgärdats? Bra. Har motståndet mötts och har alla haft möjlighet att ventilera sin kritik? Bra. Så då är vi klara här, eller hur? Fel. Under förändringsprocessen kan det fortfarande finnas ämnen där dina medarbetare inte håller med om de beslut som fattas. Det är en naturlig del av processen. I den meningen är det viktigt att vara kritisk som ledare, även mot de beslut som tas. Om något inte fungerar måste detta åtgärdas och de inblandade måste ställas till svars. Detta är inte bara viktigt för att säkerställa att det inte tas några förhastade beslut, utan också för att upprätthålla legitimiteten hos ditt ledningsteam. Tänk på det på hans sätt, om chefer konsekvent fattar felaktiga beslut och inte ställs till svars kommer detta inte bara att uppröra dina anställda, utan det kommer också att undergräva den allmänna legitimiteten och trovärdigheten för hela din ledningspersonal. Misstag kan göras, beslut kan visa sig vara felaktiga, det är en normal del av förändring. Men i denna mening borde det också vara normalt att ställa ansvariga personer till svars. Från den punkten och framåt är det viktigt att inte låta stolthet och envishet ta över förnuftet och ansvaret. Om ett beslut om förändring visar sig vara ett misstag är det dags för en justering av den ursprungliga förändringen. Detta är i och för sig en ny förändringspunkt i organisationen så det är återigen viktigt att överväga alla punkter ovan när det gäller ledarskap.
Förändring är en ständig process. Nya beslut tas dagligen så det är viktigt att ha ledare som vet hur de ska hantera förändringar. Detta börjar med att förstå förändring och veta hur man kommunicerar den till dina anställda. De kommer därefter att svara med oro och motstånd. Dessa är dock inte en dålig sak. De är ett tecken på att människor bryr sig och de ger möjligheter att förbättra och finjustera förändringar. Om det visar sig att vissa beslut i förändring inte fungerar, måste du hålla rätt personer ansvariga och vidta anpassningsåtgärder. Vid det här laget förbereder du ny förändring, så det är viktigt att återigen gå igenom alla viktiga punkter relaterade till ledarskap och förändringsledning.
PS!
Kalendern uppdateras kontinuerligt under våren. Följ oss på Linkedin för att få senaste uppdateringarna.
Hör av er till oss vid intresse!
Varumärke och kultur är två separata dimensioner som ofta drivs av separata team. Detta är problematiskt eftersom många företag inte inser att varumärke och kultur är en del av samma process. Så varför är varumärkesbyggande och kultur en del av samma process?
I de flesta organisationer drivs varumärkesbyggande av marknadsavdelningen medan kulturprojekt drivs av People (HR)-avdelningen. Ofta kommunicerar dessa två kontinuerliga projekt (och deltagare) lite eller inte alls med varandra, och det beror på att de uppfattas som separata projekt. Detta går emot vår vision om vad varumärke och kultur är och hur de kan förstärka varandra. Vi tror att ett varumärke bestäms av kultur och att korrekt visning av ett varumärke kommer att förstärka den interna kulturen. I den här bloggen kommer jag att bedöma de två ämnena och visa hur de flätas samman.
Varumärke är en integrerad del av marknadsföring. Varumärke är ett sätt att styra hur omvärlden uppfattar ditt företag och hur de interagerar med ditt företag. Varumärken kan vara väldigt personliga, väldigt stilrena, väldigt edgy, väldigt transformativa, you name it – och det finns där ute. Smakerna från olika märken är oändliga, vilket inte är förvånande eftersom varje företag försöker sticka ut från mängden genom att skapa sin egen unika identitet. Det är därför det inte är förvånande att marknadsavdelningar fokuserar på att skapa en egen "varumärkesidentitet" komplett med egna färger, värderingar, berättelser, slogans och andra komponenter för att skapa ett eget distinkt varumärke.
Även om det är viktigt att skapa ett distinkt varumärke är det nästan lika viktigt att kommunicera detta varumärke till omvärlden. Du kan ha en vacker varumärkesidentitet, men om ingen vet om det, då är det praktiskt taget värdelöst. Med andra ord måste du göra konsumenter/potentiella kunder medvetna om ditt varumärke. Denna del av marknadsföring kallas, inte överraskande, "varumärkeskännedom" som i princip fokuserar på alla olika kanaler genom vilka du försöker informera världen där ute om din varumärkesidentitet.
Som du kan föreställa dig är det enorma uppgifter, inte bara att definiera ett starkt varumärke som verkligen sticker ut och övertygar konsumenter/potentiella kunder, utan också för att sedan få ut ditt budskap. Det är upp till din marknadsavdelning att korrekt formulera och distribuera budskapet som ditt varumärke vill förmedla.
Nu övergår vi till kulturen. I sin kärna är kultur kombinationen av alla individuella värderingar och beteenden hos människorna inom ditt företag. Detta påverkas delvis av dina organisatoriska värderingar, men också av individuella övertygelser. Kultur är därför inget som man helt kan kontrollera, man kan bara delvis styra den. Med varje ny person som går med i ditt team, eller varje person som lämnar ditt team, förändras din kultur delvis. Så i någon mening är kultur något du inte kan kontrollera. Däremot kan du stimulera vissa beteenden och demotivera andra. På så sätt kan du flytta kulturen i rätt riktning.
Din kultur avgör mycket på hur dina medarbetare kommunicerar och beter sig internt, men också hur de kommunicerar och beter sig mot omvärlden. Dels avgör därför din kultur hur omvärlden uppfattar ditt företag och ditt varumärke. Detta antyder hur kultur och varumärke är mycket sammanflätade.
Så hur är kultur och varumärkesbyggande en del av samma process? Tja, helt enkelt är varumärkesbyggande en process som avgör hur du uppfattas i omvärlden och kulturen avgör hur dina anställda interagerar med omvärlden. I grund och botten är de därför båda en del av samma process: interaktioner med omvärlden.
En organisation är dess folk. Jag tror att varumärkesbyggande bör börja med att bedöma din interna kultur. Du måste först veta vad din interna kultur står för innan du kan skapa ett varumärke därefter. Varför? Enkelt: konsistens. Till exempel: du kan skapa en vacker varumärkesidentitet som talar om hur kundfokuserad din organisation är, men låt oss anta att dina anställda är snarare mer fokuserade på att skapa de bästa produkterna (produktfokuserade). Om din kund interagerar med dina representanter, som har en annan attityd än vad ditt varumärke annonserar, kan detta göra dem besvikna eller upprörda, eller ännu värre; det kommer att göra din varumärkesidentitet tvivelaktig, föga övertygande eller till och med otrolig.
Å andra sidan, att ha en varumärkesidentitet som inte överensstämmer med den interna kulturen orsakar också vissa problem. Du kommer snart att upptäcka att dina anställda inte tror mer på det budskap du förmedlar till dina kunder/klienter och att de blir missnöjda över att företaget verkar bli mer och mer ur kontakt med sina egna anställda och den interna kulturen . Detta kan leda till olycka, improduktivitet och till och med med människor som ringer sig sjuka eller slutligen lämnar företaget.
Som med alla kulturprojekt är det första steget att bedöma din nuvarande kultur nyckeln. Försök att använda medarbetarundersökningar för att ifrågasätta dina medarbetare vad de värdesätter i sitt arbete, hur de känner sig knutna till sina kollegor och vad som motiverar dem att komma till jobbet. Fråga dem hur de kommunicerar mot varandra, om de känner sig fria att säga ifrån under möten, om de värdesätter kreativitet, hur de upplever ledarskapet; och många andra frågor. Försök ta reda på hur de fungerar (tillsammans) och vad som motiverar dem att arbeta (tillsammans).
Om du märker att det finns många oönskade beteenden, bör du försöka motivera önskade beteenden och demotivera oönskade beteenden. Använd workshops, brainstormingsessioner och tidiga användare för att hjälpa människor att se hur individuellt och gruppbeteende påverkar varumärket på ett positivt (eller negativt) sätt. Ta fram deras önskan att bygga en stark unik kultur och varumärke. Under dessa sessioner bör du få en bättre enhetlig bild av vilka beteenden alla vill motivera. Detta är också tillfället att ta den ledande rollen och föra människor i rätt riktning för att börja anta önskat beteende.
Från dessa sessioner ska du också kunna förverkliga organisatoriska värderingar. Att arbeta nerifrån och upp: individuella beteenden kan generaliseras i ett par delade attityder, som i sin tur kan generaliseras och lyftas fram i organisatoriska värderingar.
Glöm inte att organisatoriska värderingar föreskriver beteenden. Det här är saker du gör. Därför bör dina organisatoriska värderingar vara genomförbara.
Nu när du har tagit reda på vad din interna kultur står för är det dags att skapa en varumärkesidentitet kring den. Det här är din marknadsavdelnings uppgift, men de måste fortsätta koppla sina meddelanden till den interna kulturen. Om det inte stämmer överens, då säger du en sak medan du gör en annan. När din varumärkesidentitet är etablerad och anpassad till din interna kultur, känn dig fri att marknadsföra den på vilket sätt du tycker är lämpligt.
Jag förstår inte varför företag fortsätter att glömma detta steg. När du har skapat rätt kultur, rätt varumärkesidentitet och du har börjat marknadsföra den, fira detta med alla inblandade! Presentera resultaten, visa det nya polerade varumärket och hur du marknadsför det mot omvärlden. Medan du presenterar detta för dina anställda, påminn dem om hur viktigt deras bidrag var i den kulturella bedömningen och hur de också har skapat sitt varumärke. Det är lika mycket deras prestation som det är din marknadsavdelnings prestation. När allt kommer omkring är ditt varumärke ditt företag och ditt företag är ditt varumärke. Alla bidrar till det, så varje individ är nyckeln. Få dina medarbetare att känna sig delaktiga i denna resa och få dem att känna att de har bidragit till denna process. Detta kommer att förbättra din övergripande kultur, interna atmosfär och anslutning mellan dina anställda.
Varumärke och kultur är en del av samma process. Kultur är en integrerad del av varumärkesbyggande, och du kan inte skapa ett solidt varumärke utan att först förstå din kultur. Därför skulle jag hävda att varje varumärkesprojekt bör anpassa sig till den interna kulturen. Om ditt varumärke inte stämmer överens med din kultur blir det föga övertygande och otrovärdigt i längden. Vill du byta varumärke? Eller vill du finjustera din varumärkesidentitet? Börja titta mot din interna kultur och du kommer att hitta din vägledning för hur du kan förändra ditt varumärke och den övergripande uppfattningen av ditt företag till det bättre.
AI har snabbt klivit in i svenskarnas vardag, och det är tydligt att vi befinner oss mitt i en digital revolution. Enligt den senaste rapporten "Svenskarna och internet 2024" har hela 29% av svenskarna nu använt ChatGPT, och den siffran stiger till 70% bland unga i åldern 12–19 år. Detta visar att AI-teknologin inte bara är en fluga utan en kraft som snabbt förändrar hur vi lär oss, arbetar och kommunicerar.
Vi ser AI göra intåg på arbetsplatser runt om i landet, med 31% av svenskarna som redan använder AI i sitt dagliga arbete. För studenter är det ingen skillnad – 15% använder AI-verktyg för att förbättra sina studieresultat. Men frågan kvarstår: Är AI här för att hjälpa oss att bli mer effektiva och hur kommer arbetsmarknaden att förändras? En sak är säker. Vi ser vi ett skifte av att AI kommer kompetensutveckla oss - och inte ersätta oss.
AI:S framväxt innebär också att vi lämnar efter oss ett digitalt fotavtryck. Allt från våra sökningar online till våra köpbeteenden och resvanor analyseras av AI-algoritmer. Enligt rapporten känner 61% av svenskarna till att deras digitala data används, men många är osäkra på hur detta påverkar deras integritet. Faktum är att bara 4% av svenskarna anser att det är viktigare att värna om medborgarnas personliga integritet än att ge polisen tillgång till privata konversationer online.
AI-tekniken växer snabbare än vi någonsin hade kunnat ana, och vi står inför både fantastiska möjligheter. Svenskarna behöver dock fortfarande anamma AI alltmer i sin vardag. Det finns annars en betydande risk att Sverige halkar efter i utvecklingen. De företag som tidigt anammar AI kommer få betydande fördelar i strategiska utvecklingen av deras arbetsplats.
AI behöver inte vara svårt. Det gäller att hitta enkla uppgifter i vardagen som du upplever tar mycket tid att administrera. Det kan vara summeringar, översättningar eller utkast för policys eller liknande dokument - prova dig fram! Vill ert bolag få en grundlig - eller mer avancerad - genomgång av ChatGPT så kan vi varmt rekommendera vår skräddarsydda workshop inom AI, läs mer här.
---
Du kan läsa rapporten i sin helhet här.
Vi är ett team av ambitiösa och engagerade experter som är redo att vägleda och hjälpa dig inom området people operations.