AW och Paneldiskussion om AI & framtidens arbetsliv

I den här bloggen har jag pratat om vikten av en bra kandidatupplevelse och att de flesta företag för närvarande inte får det helt rätt. Detta är särskilt viktigt att notera eftersom varje kandidat antingen kan predika för eller smutskasta ditt varumärke. Därför är det ytterst viktigt att förbättra kandidatupplevelsen och skapa framtida ambassadörer för ditt varumärke.

I den här bloggen kommer jag att ge dig några lösningar på hur du kan förbättra din kandidatupplevelse och lösa eventuella problem; att hitta eller attrahera rätt personer och ge dem den bästa upplevelsen av ditt varumärke.

Fixa grunderna

Så hur förbättrar du din kandidatupplevelse, undviker kandidatreaktioner och blir en bättre arbetsgivare totalt sett? Först, låt oss titta på grunderna och börja med rekryteringsprofilen. Rekryteringsprofilen är, i dagens företag, kanske ett av de mest återvunna dokumenten. Inte bara layoutmässigt utan ofta även textmässigt. Nu behöver detta i och för sig inte vara en dålig sak, men försök och var specifik i vad du söker och undvik generella egenskaper som vi förväntar oss att alla fungerande människor ska ha. Kom ihåg att rekryteringsprofilen inte bara är viktig för att hitta rätt person, utan det är också en profil som du bör basera din kommunikation på (mer om det senare).

I din rekryteringsprofil bör du vara brutalt ärlig i vad du behöver och mycket specifik i vad du letar efter, så slå inte runt. Först då kan du hitta rätt kandidat och kan rätt kandidat hitta dig. Dessutom har detta fördelen att du alltid kan öppna upp din räckvidd senare om du inte kan hitta rätt kandidat initialt (lita på oss, detta är bättre än en allmän profil som lockar 50+ kandidater dagligen).

En annan poäng här är att du kanske inser att du behöver något annat än de kandidater du har sett för att passa profilen hittills. Var då inte rädd för att ändra det och behåll profilen som bas för rekryteringen.

Sist men inte minst, om du vill attrahera nya talanger, låt då andra granska profilen också. Deras insikter och kritik kan vara avgörande för något nytt och revolutionerande. Detta gäller särskilt om du behöver ersätta en avgående medarbetare med en nyanställd. I så fall vill du kanske inte ha mer av samma sak, utan något nytt och förvandlande.

Kommunikation

För det andra, låt oss prata kommunikation. Äktenskapsrådgivare, säljare, min mamma och pappa, nästan alla tror att nyckeln till en bra relation är tydlig kommunikation. Kommunikation inom rekrytering sker ofta i tre former:

1. Digital kommunikation (e-post)
2. Telefon- och videosamtal
3. Intervjuer och personliga möten

Där finns två saker som är mycket viktiga: hastighet och tydlighet. Som den här bloggen visar tror de flesta kandidater att deras erfarenhet skulle ha varit bättre om kommunikationen (från arbetsgivaren) hade varit bättre. Detta inkluderar att svara och ge uppdateringar när det inte finns något att ge en uppdatering om, till exempel; när du väntar på feedback. Försök att hålla kandidaten uppdaterad med den kunskap du har fram till den punkten även om det knappt är mer än du informerade dem om förra gången.

Ett sätt att göra det kan vara automatiskt utlösta meddelanden som skickas till kandidaten när något händer med statusen för hans eller hennes ansökan. Anledningen är enkel; kandidaten känner sig delaktig och hörd. De känner att de är en del av relationen och processen. Så var snabb och var tydlig. Det är vad kandidaterna längtar efter.

Hur du utformar din kommunikation beror på tre faktorer:

1. rekryteringsprofilen (du kanske tilltalar en VP of engineering annorlunda än en praktikant)
2. kommunikationsformen (e-post, telefonsamtal eller möten ansikte mot ansikte)
3. hur långt kandidaten är i processen (du kan avvisa någon i början med ett e-postmeddelande, i slutskedet är inget mindre än ett telefonsamtal acceptabelt)

När du är i kontakt med kandidater, visa alltid apati och förståelse för din situation. Varje kandidat har spenderat minst tre till fyra timmar på sin ansökan och de är mycket investerade i ditt företag. Så försök att placera dig i deras situation och behandla dem med omsorg och gästfrihet. Förstå att du inte bara har att göra med dem, utan också med deras privatliv, preferenser, värderingar, hela deras situation. Det kan vara så att en kandidat haft en jobbig dag och därför lätt blir frustrerad, så var beredd på att visa förståelse på en professionell nivå. Försök att knyta an också vid sidan av jobbrollen och skapa ett band med kandidaten. Små saker kan vara vädret, helgdagar eller andra evenemang av det slaget. Försök att undvika religion, politik och sociala frågor eftersom du aldrig vet vad deras inställning eller bakgrund är till det. I den meningen måste du förbli professionell och utan partiskhet.

Detta visar redan att det är väldigt svårt att få in en "one-size-fits-all"-lösning och det är dit vi vill komma. Detta kommer inte att vara en lätt och enkel lösning, men det finns lösningar som för oss till vår tredje punkt: personlig standardisering.

Personlig standardisering

I meddelandevärlden finns det huvudsakligen två sätt att skicka meddelanden, antingen personliga eller standardiserade. Båda har sina fördelar och nackdelar. Personliga meddelanden kommer att skapa ett bättre band men det tar tid och standardiserade meddelanden är lättare att utföra på massa, men det ger ett mindre starkt band. Därför skulle jag hävda att ta det bästa från båda världarna.

Vissa (delar av) meddelanden förblir alltid desamma "Tack för din ansökan", "Vi ser fram emot att höra från dig", "Vi kontaktar dig på grund av din erfarenhet på XYZ" etcetera. Så använd gärna standardiserade meddelanden, men använd alltid en liten personlig twist i dem så att kandidaten känner att du försöker skapa ett bättre band med dem och att du inte bara kopierar och klistrar in varje meddelande till varje kandidat. Det kan vara småprat om sin ansökan, något specifikt de skrivit i sitt brev eller CV, eller något helt orelaterade, kom bara ihåg: det måste vara lättillgängligt för kandidaten och politiskt korrekt. Semester är en personlig favorit för mig, men försök ta reda på vad som fungerar för dig.

Om du hittar något som fungerar, håll dig till det, även om det blir repetitivt för dig, för det som är repetitivt för dig är inte repetitivt för varje ny kandidat du kommer i kontakt med.

Högre integration och prioritering av rekrytering

För de flesta rekryteringschefer är rekrytering ett nödvändigt medel för att uppnå ett mål. De behöver någon till sitt team och därför måste de gå igenom (den mestadels oönskade) rekryteringsprocessen. Den attityden måste förändras.

Rekrytering behöver vara en löpande del av en rekryteringschefs arbete även om det inte finns någon akut tjänst att tillsätta just nu. På Google är varje anställd skyldig att spendera 20 % av sin tid på att anställa (läs mer om vad vi kan lära oss av Google här) och det borde även dina anställningschefer. Bara på det sättet kan du hitta den talang du behöver. Veckovisa rekryteringsmöten behöver upprättas där lediga platser, kandidater och feedback diskuteras.

Direkta feedbackprocesser måste skapas där feedbacken inte går via en rekryterare utan kommer från rekryteraren eller granskningsexperten själva. Detta kräver viss träning och övning, men ger bättre tillfredsställelse eftersom kandidaten får direkt feedback från experterna och kan ställa frågor direkt till dem. Detta tar tid av din HR-anställdes händer som de sedan kan använda för att hitta bättre kandidater och ta hand om deras behov.

Att involvera teamet kommer också att skapa en bättre förståelse för de kamper som följer med rekrytering och gör teamet också mer förstående om vissa rekryteringar tar längre tid än förväntat. Denna integration och prioritering av rekrytering i din organisation kommer i slutändan att påverka hastigheten med vilken du kommunicerar med dina kandidater, och det är i slutändan det bästa man kan förbättra enligt kandidaterna själva.

Sammanfattningsvis

Kandidaterfarenhet är svår att förbättra, men nödvändig. Det är en viktig aspekt av ditt arbetsgivarvarumärke och kräver noggrann planering och förändring. De viktigaste punkterna du bör fokusera på är:

1. upprätta en exakt rekryteringsprofil;
2. tydlig och snabb kommunikation;
3. personliga standardiserade meddelanden, och;
4. en högre integration och prioritering av rekrytering.

Om du behöver hjälp med någon av dessa aspekter eller om du behöver att vi tar av dig hela processen? Kontakta oss och se vad vi kan göra för dig!

‍

En färsk rapport från IHE, på uppdrag av Hjärnfonden, avslöjar att en betydande del av hjärnans sjukdomar kan förebyggas genom livsstilsförändringar. Rapporten visar att låg fysisk aktivitet är den faktor som påverkar flest av hjärnans sjukdomar och kan kopplas till 13 procent av all diagnostiserad GAD, 9 procent av Alzheimers sjukdom, 8 procent av stroke, 7 procent av annan demens och 7 procent av Parkinsons sjukdom.

För företag och HR-avdelningar utgör detta en unik chans att satsa på medarbetarnas hälsa. Genom att främja fysisk aktivitet och bygga en inkluderande arbetsmiljö kan vi inte bara höja individers välbefinnande utan också bidra till att minska de omfattande kostnaderna som dessa sjukdomar innebär för samhället.

Tre tips för att komma igång:

• Få till rörelsepauser! Ta en omväg till kaffeautomaten, välj trapporna istället för hissen och variera att sitta och stå under din arbetsdag.
• Bjud in till gemensamma träningspass - att träna tillsammans är inte bara bra för hälsan, det stärker även gruppens gemenskap. Kanske kan sommarfesten inkludera ett träningstillfälle?
• Walk & talks - bjud in till promenadmöten! 1:1 samtal passar perfekt som promenadmöten - och varför inte ta med mobil och hörlurar ut på en promenad vid andra digitala möten?

Är din arbetsplats i behov av hjälp? Låt oss tillsammans skapa en hälsosammare - kontakta oss så berättar vi mer!

Här kan ni läsa mer om rapporten: Hjärnans sjukdomar går att förebygga | Hjärnfonden (hjarnfonden.se)

---

Mer läsning: Det finns många myter om arbetsplatsen. Här berättar vi om 5 myter om den perfekta arbetsplatsen.

Om du gör en snabb sökning på internet hittar du otaliga artiklar om framtidens arbetsplats. Det svämmar över av bloggar om att arbeta på distans, AI som påverkar arbetet och att arbeta mer datadrivet (jag skrev också några bloggar om dessa).

Så idag vill jag prata om något annat, om hur arbetsplatsen kommer att se ut om vi är vana vid att arbeta på distans, arbeta med AI och arbeta datadrivet. I den här bloggen kommer jag att ta en bild på de sociala effekterna av dessa evolutioner och prata om framtida hierarkier och beslutsfattande, hur arbetet kommer att vara mer sammanflätat med våra personliga liv och hur mänsklig kontakt och välbefinnande kommer att bli allt viktigare i vårt arbete liv.

Hierarkier och beslut

För närvarande fattas beslut fortfarande i hierarkiska strukturer där en persons input kan väga tyngre än en annan. Naturligtvis finns det skillnader i hur branta hierarkiska strukturer är, från mycket höga hierarkier (fortfarande mest vanliga i Asien och delar av Amerika) till platta hierarkier (fortfarande mest vanliga i Europa).

På framtidens arbetsplats tror jag att de hierarkiska strukturerna inte kommer att försvinna, utan förändras i form och utseende. I detta avseende kommer den traditionella chefen att ersättas av grupper och team som kontrollerar varandras beteende och prestationer. Drivna av data och AI kommer de att fatta beslut baserat på publikbaserad intelligens istället för hierarkiska positioner.

På ett liknande sätt kommer bonusar och löner inte att vara ett resultat av förhandlingar och karisma, utan från databaserad prestation och teamgodkännande. Det blir mer transparens i varför vissa beslut ska fattas och fler kommer att involveras i beslutsstrukturen. Detta kommer att kräva en förenklad modell för beslutsfattande eftersom fler aktörer kommer att involveras.

Detta kommer att göra för organisationer som:

• är smidigare och kan reagera snabbare på marknadstrender
• har mindre internpolitik och byråkrati
• bestämmer, planerar och verkställer bättre beslut

Vill du veta mer om våra framtida hierarkier? Läs den här artikeln från Collin Williams.

Arbete och privatliv

Om att arbeta på distans kommer att accepteras och implementeras fullt ut i framtiden, kommer det att få konsekvenser för uppdelningen av arbete och privatliv. Jag, och med mig många andra, tror att arbete på distans kommer att implementeras fullt ut i framtiden.

Förutom de utmaningar och möjligheter som det medför kommer detta också att påverka uppdelningen mellan vårt arbete och privatliv. Uppenbara saker kommer att tänka på eftersom arbetsdagen inte har någon "solid" start och slut längre. Så du kanske hämtar din bärbara dator under kvällen, tvättar mellan mötena eller går ut och tar en fika med familjen när det inte finns så mycket att göra. Det har fördelen att vi kan bli mer flexibla i hur och var vi jobbar, men jag skulle hävda att det också kan resultera i en hel del nya former av stress.

Eftersom vi inte har ett stabilt slut på vår arbetsdag, kommer vi att uppleva ett konstant "arbetsläge" av press i vårt sinne. Jag skulle därför hävda att det på framtidens arbetsplats kommer att läggas mer vikt vid planering och användning av kalendrar för att strukturera din arbetsdag, och att detta kommer att krävas av arbetsgivare för att förhindra onödiga mängder stress.

Vad mer är att jag tror att pensionering som vi nu känner den kan vara ett minne blott. Vi lever i en tid då andelen äldre kommer att bli relativt sett större och att de också kommer att leva längre. Det är tekniskt och ekonomiskt inte längre möjligt att behålla "förtidspensioneringar" längre i det nuvarande systemet eftersom de flesta slutar arbeta vid 65 års ålder (och ofta tidigare).

Detta system fungerade när människor levde upp till 80 års ålder, men för närvarande blir människor generellt sett äldre. Det som också alltid har förbryllat mig är att människor i pensionsåldern omedelbart går ner från en hel veckas arbete till absolut ingenting. Jag anser att detta är ett felaktigt sätt att gå i pension. För det första, för att sluta för tidigt med att arbeta är skadligt för din kognitiva förmåga (se den här artikeln). För det andra, för att många människor hamnar i ett mentalt hål, som ofta känner sig socialt isolerade och utan en känsla av syfte. För det tredje, eftersom dessa människor ofta kan arbeta längre om vi omprövar vår uppfattning om pension.

Jag tror att vi i framtiden kommer att gå till ett steg-för-steg pensioneringssystem, som involverar medicinsk rådgivning och personliga preferenser. Ett exempel på detta kan vara en långsiktig plan där någon börjar arbeta 75 % vid 60 års ålder, 50 % vid 67 års ålder, ända ner till 25 % vid 75 års ålder. Andra idéer kan innebära olika eller mindre intensiva funktioner och kortare arbetsdagar. Naturligtvis kommer det att finnas folk som kommer att läsa detta med lite sund skepsis och kommer att säga att det fysiskt eller psykiskt inte går att jobba så länge. Till dem skulle jag säga att deras argument är bra om de baserar dessa idéer på dagens arbetsförhållanden. Jag skulle hävda att framtida arbete kommer att bli mindre fysiskt och mentalt intensivt på grund av atomisering, robotisering och utnyttjande av AI.

Mänsklig interaktion och välbefinnande

I takt med att teknik och arbetsmetoder går framåt mot att arbeta på distans kommer det att läggas en större tonvikt i framtiden på mänsklig interaktion och välbefinnande. Fler och fler människor kommer att leta efter sätt att interagera med kollegor eftersom de utgör en stor del av deras sociala liv och livet i allmänhet. Vi börjar redan se de första tecknen på väggen med covid-krisen: folk börjar träffas för lunchmöten igen och dyker upp på kontoret ett par dagar i veckan.

Så trots en global hälsokris längtar vi fortfarande efter mänsklig interaktion. I framtiden kommer detta att innebära att det kommer att läggas mer vikt vid evenemang som främjar mänsklig interaktion trots den arbetande-distansarbetande kulturen. Saker du kan tänka på är: regelbundet återkommande teambuilding-event (som går från en gång om året till en gång varannan vecka), lunchmöten, kulturfrämjande evenemang, distansarbete i team etcetera. Framtidens arbetsgivare kommer att stödja detta i framtiden då det är viktigt att behålla företagskulturen och sina anställdas lojalitet.

I en ständigt föränderlig värld mer driven av data, tror vi att fler och fler företag kommer att ta ett egenintresse av sina anställdas hälsa och välbefinnande för att hålla dem på topp i sin prestation. Detta kan innebära att framtida arbetsgivare kommer att engagera sig för att hjälpa sina anställda med personliga hälsoprogram i enlighet med hur deras anställda sover, äter, dricker och mår. Så i denna mening kommer data att samlas in på den framtida arbetsplatsen för att analysera hur de anställda mår och i samma mening kommer personliga hälsoplaner att vara en del av den framtida arbetsplatsen. Du kanske tänker på personliga matplaner, hälso- och mindfulnessprogram och personliga ergonomiska arbetsstationer.

Sammanfattningsvis

I den här bloggen har jag försökt se bortom att bara ange framtida idéer om att arbeta på distans, AI och att vara datadriven och gett en känsla av konsekvenserna som denna utveckling kan ha. Jag tror att den framtida arbetsplatsen kommer att styras av massintelligens, driven av data och fokuserad på hälsa, välbefinnande och prestationsoptimering för de anställda.

‍